بایدها و نبایدهایی که در تنظیم قرارداد کار باید رعایت شود

قرار داد کار
در قرارداد کار، کارفرما نمی‌تواند دستمزد کارگر را از حداقل حقوق قانون کار کمتر قرار دهد.

کارکنان مهم‌ترین دارایی یک سازمان هستند، بنابرین در نظر گرفتن نکات حقوقی در قرارداد کار لازم و ضروری است. در صورتی‌که قرارداد کارگری به درستی تنظیم شده باشد، در صورت بروز اختلاف بین طرفین، دو طرف می‌توانند با استناد بر قرارداد تنظیم شده در راستای احقاق حق خود از طریق مراجع قضایی گام بردارند. در این مقاله از قاف به تعریف قرارداد کار پرداخته‌ایم و تمامی نکات لازم که باید در قرارداد کار رعایت شود را مورد بررسی قرار داده‌ایم.

قرارداد کار چیست؟

در تمام قراردادهای کاری دو طرف وجود دارد. یک طرف این قرارداد کارفرما و دیگری کارگر است. کارگر در ماده‌ ۲ قانون کار، شخص حقیقی یعنی یک انسان تعریف شده است که به دستور کارفرما کار را انجام می‌دهد و در قبال آن کار، مُزد دریافت می‫کند که این مزد می‫تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد. در مقابل، کارفرما می‫تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد به عبارتی لازم نیست حتما انسان باشد.

رابطه بین‌ کارگر و کارفرما مطابق قانون کار در صورت انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما رسمیت می‌یابد. برطبق ماده ۷ قانون کار قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌العمل، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. پس با توجه به اینکه قرارداد کار در قانون تعریف شده است، این قرارداد معین محسوب می‌شود.

بندها و تبصره‌ها در قرارداد کار

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید شامل موارد ذیل باشد:

  • نام طرفین (نام کارفرما و کارمند/کارگر و یا نام مدیر و داوطلب). کارمندان به دو بخش کارمندان دولتی و کارمندان خصوصی تقسیم می‌شوند. در فرهنگ عامه، ما به کارکنان بخش خصوصی هم عنوان کارمند را می‌دهیم؛ اما از نظر حقوقی هر کس که برای دولت کار نمی‌کند تحت پوشش قانون کار است و کارگر تلقی می‌شود. بنابراین برای تنظیم قراردادها و حل اختلاف، همه کارکنان بخش خصوصی نیز باید به همان قانون کار مراجعه کنند.
  • تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد
  • مدت قرارداد
  • میزان حقوق و یا نحوه محاسبه حقوق و مزایا
  • نحوه پرداخت حقوق و شرایط پرداختی حقوق یا مزد
  • قوانین و شرایط مربوط به ساعات کار
  • قوانین و شرایط مربوط به تعطیلات، از جمله تعطیلات رسمی و حقوق مرخصی و روزهای تعطیل رسمی
  • عنوان کاری و شرح وظایف به صورت کلی (جزئیات کامل شرح وظایف باید به عنوان ضمیمه قرارداد، اضافه شود)
  • محل انجام کار و یا اگر لازم است، ذکر اینکه کارمند/کارگر باید در جاهای متفاوتی کار کند
  • تعریف شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات
  • تمدید قرارداد
  • قوانین شرکت
  • تسویه حساب
  • موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

علاوه بر موارد گفته شده، موارد زیر نیز می‌تواند به این فهرست اضافه شود:

  • قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا مریضی
  • قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی
  • شرایط فسخ قرارداد؛ مدت زمانی که طی آن کارمند باید از فسخ قرارداد باخبر شود و یا کارفرما را از فسخ قرارداد مطلع کند
  • ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی این ماموریت‌های کاری دریافت می‌کند

موارد مذکور در یک قرارداد کارگری

قرارداد کارگری باید مشمول کلیه موارد مهم در رابطه با حقوق و تعهدات طرفین بوده که این موارد عبارتند از:

  • مشخصات دقیق طرفین و ذکر نقش هر طرف مقابل مشخصات آنان
  • نوع شغل و حرفه مورد نظر برای شخص کارگر
  • حقوق یا مزد و جزئیات کامل مزایا از قبیل حق مسکن، حق عائله مندی، حق فرزندان، حق خوار و بار و …
  • روزها و ساعات کاری
  • آدرس دقیق محل کار کارگر
  • ساعت و تاریخ زمان منعقد کردن قرارداد کارگری به صورت دقیق
  • در صورتی‌که کارگر به مدت معین استخدام شود باید مدت زمان قرارداد کارگری ثبت شود

جهت گفتگو با وکلای تخصصی قاف، شماره تلفن همراه خود را وارد نمایید.

دوره قرار داد کار

قانون کار اجازه داده تا قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیتی یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، باشد.

بر این اساس، هیات عمومی دیوان عدالت اداری طی رای شماره ۵۰۶ مورخه ۳۱/۰۵/۱۳۹۶ این دستورالعمل را مغایر با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار دانسته، حکم بر ابطال آن صادر کرد. نکته حائز اهمیت اینکه تکرار و تمدید قراردادهای کار با مدت موقت برابر دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخه ۱۵/۱۲/۱۳۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی وقت، آن نوع قرارداد را به دائم تبدیل نمی‌کند.

کارگران یک کارگاه را نمی‌توان بدون جلب رضایت آنان، ملزم به انجام تسویه ‌حساب و عقد قرارداد موقت یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار کرد.

خاتمه قرارداد کار

خاتمه قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. این قرارداد در مواردی خاتمه پیدا می‌کند. مثال اگر قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کاری معین منعقد شده باشد، هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند، اما چنانچه کارگر آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند.

مراحل فسخ قرارداد کار

  • قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
  • فوت کارگر
  • بازنشستگی کارگر
  • از کار افتادگی کلی کارگر
  • انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و تجدید نشدن صریح یا ضمنی آن
  •  پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
  • استعفای کارگر

روش پرداخت دستمزد

پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارکنان باشد. ماده ۳۷ قانون کار پرداخت‌های دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخت‌های دستی حقوق و دستمزد به ویژه در کارگاه‌های خرد ممنوع می‌شود و پس از آن ملاک هیئت‌های حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد است.

حسن انجام کار در قرارداد

در بعضی موارد وقتی برای استخدام به یک شرکت مراجعه می‌شود، کارفرما از کارگر درخواست صدور سفته می‌کند. معمولا این سفته تحت عنوان سفته بابت حسن انجام کار دریافت می‌شود. در واقع کارفرما این سفته را دریافت می‌کند تا به واسطه آن از انجام کار توسط کارگر و تعهد او نسبت به کار و وصول مبلغ خسارت‌های احتمالی که ممکن است کارگر به او وارد کند مطمئن شود.

چگونگی نوشتن سفته حسن انجام کار

در صدور سفته حسن انجام کار در تاریخ پرداخت سفته به جای درج تاریخ قید شود سفته بابت حسن انجام کار و اصلا تاریخ پرداخت ذکر نشود. در قرارداد کار خود از کارفرما خواسته شود در صورت عدم ثبت، حتما شماره سفته را در قرارداد با توضیح درج کند. بعد از صدور سفته ضمانت انجام کار یک نسخه از آن را کپی و نزد خود نگه دارید تا در صورت امتناع کارفرما از استرداد آن بعد از قطع روابط کاری، بتوان از طریق مراجع قضایی اقدام شود.

تعلیق قرارداد کار چگونه است؟

برطبق ماده ۱۴ قانون کار در صورتی‌که به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌‌آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با (احتساب سابقه خدمت) به حالت اول بر می‌‌گردد.

مقررات مربوط به تعلیق قرارداد کار در قانون کار، از جمله حمایت‌های این قانون از کارگر است. در تعلیق قرارداد کار برخلاف خاتمه آن که رابطه کارگری و کارفرمایی برای همیشه تمام می‌شود، آثار حقوقی قرارداد کار موقتاً متوقف می‌شود، اما قرارداد کار کلاً به حالت تعلیق درنمی‌آید و به اعتبار خود باقی می‌ماند. در حالی‌که انجام کار موقتاً تعلیق می‌شود و پس از رفع دلایل و موانع، قرارداد کار دوباره همراه با آثارش ادامه پیدا می‌کند.

تعلیق مختص نوع خاصی از قرارداد کار نیست و کلیه قراردادهای کار چه موقت و چه غیرموقت ممکن است تعلیق شوند. این تعلیق می‌تواند اختیاری و یا غیر ارادی باشد. کارفرما ممکن است به طور ارادی و به دلایل شخصی و یا به دلایل فنی و بدون اینکه کار در وضعیت‌های قهری موضوع ماده ۱۵ قانون کار قرار گرفته باشد، کارگاه را موقتا تعطیل نماید. در این موارد باید توجه داشت که تعلیق قرارداد کار از موارد قهری مورد پذیرش قانون کار نیست؛

بنابراین درصورتی‌که به تشخیص هیات ‌حل‌اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از طرف کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق، از جمله دریافت حقوق ایام تعطیل را دارد.

بیشتر بخوانید:

بیمه قراردادهای کار

برطبق ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام کنند. قراردادهای کار دائم، موقت و معین از نظر بیمه تفاوت ندارند. هرسه نوع قرارداد ذکرشده در قانون کار مشمول مقررات تامین اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند.

کارمندان رسمی دولت که برای کار در مشاغل دولتی استخدام می‌شوند از نظر پوشش بیمه‌ای نیز مشمول صندوق بازنشستگی کشوری هستند. مشمولین پیمانی از نظر نظام استخدامی مشمول آیین نامه استخدام پیمانی و از نظر پوشش بیمه تامین اجتماعی مشمول صندوق تامین اجتماعی هستند. کارکنان خدماتی هم که از نظر اداری و استخدامی مشمول قانون کار هستند از نظر  بیمه مشمول قانون تامین اجتماعی هستند.

قراردادهای مشاوره‌ای نیز از حیث شمول یا عدم شمول بیمه مسئله مهمی تلقی می‌شود. اگر قرارداد با شخص حقیقی بوده و کار منحصرا توسط خودش صورت بگیرد و صرفا مشاوره باشد لازم نیست برای مشاور لیست بیمه‌ای رد بشود. اما اگر کارکرد مشاور بیش از ۱۵ روز در ماه باشد، در این صورت به عنوان کارمند تلقی شده و باید برایش بیمه رد بشود.

نحوه تنظیم قرارداد کاری

از قرارداد کارگری منعقد شده باید چهار نسخه تهیه شود و هر نسخه یکسان از این قرارداد به شخص کارفرما، کارگر،  اداره کار و شورای کار تعلق می‌گیرد. در صورت عدم وجود شورای کار، آخرین نسخه به شخص نماینده کارگران تعلق دارد.

در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده گنجاند، ولی درج مزایای بیشتر به نفع کارگر مجاز است. زیرا حقوق و مزایای مندرج در قانون کار حداقلی است و کمتر از آن مانع تامین حداقل معیشت برای کارگر و خانواده او می‌شود. در صورتیکه از تصریح برخی موارد و شرایط در قرارداد کار غفلت شده باشد، مقررات و قواعد عام قانون کار و تامین اجتماعی حاکم است.

برای مثال اگر در قراردادی به موضوع بیمه کارگر اشاره نشده باشد، ماده ۱۴۸ قانون کار مبنی بر اجبار به بیمه کارکنان مشمول قانون کار حاکم است و یا اگر به میزان حقوق فرد اشاره نشده باشد، پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است.

 

مباحث قرار داد کار

برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. به دلیل قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را الزامی دانسته و به عنوان حداقل در نظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند. در ادامه مطلب این شرایط را با هم بررسی خواهیم کرد.

شرایط صحت قرارداد کار

قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید رعایت شود آن است که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد.

بنابرین در نوشتن قرارداد کار نیز شرایط اساسی و نکات حقوقی صحت عقد باید رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها است که شامل موارد ذیل است:

  • قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

مانند سایر عقود، قرارداد کار هم باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. دو طرف قرارداد باید اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده و این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.

به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، بدون توجه به اراده طرفین، از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایط، راحتی یا نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند. این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی مشخص می‌شود.

در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است. اشتباه، موردی را شامل می‌شود که تخصص، مهارت و دانش کارگر، موردنظر کارفرما باشد.

به طور مثال کارگری برای برق‌کاری ساخمان به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی رنگ‌کاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

  • اهلیت کارگر و کارفرما

اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.

کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه باشد، به این معنا که شخصا نتواند قرارداد کار را منعقد نماید و ولی‌قهری یا قیم او می‌تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آن‌ها دسترسی داشته باشد.

اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن برعهده گرفته است.

کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است.

در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد باید بالغ، عاقل و رشید باشد. همین شرایط در خصوص کارگر نیز صدق می‌کند. این موضوع به این معنا است که مطابق قانون مدنی، افراد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌‌اند.

  • مشروعیت جهت قرارداد

شرط اساسی دیگر صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. یعنی عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد، بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار یا غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

  • معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام کار در قبال دریافت دستمزد است. تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد. در همین راستا اگر کارگری دارای دارای چندین تخصص نیز باشد، باید در قرارداد مشخص شود که وی برای کدام تخصص استخدام شده است.

  • قرارداد کار کتبی باشد

باورهای اشتباه در قرارداد کار وجود دارد از جمله این که قرارداد می‌تواند شفاهی باشد. توصیه کارشناسان این است که حتماً قرارداد‌های کارگران  ولو کوتاه‌مدت، کتبی باشد. در قرارداد کتبی باید عنوان مناسب تعیین شود و عبارات آن صریح و واضح باشد و از هرگونه ابهام و عبارات نامفهوم خودداری شود.

موضوع قرارداد اعم از مالی یا عملی که طرفین قرارداد تعهد به تسلیم یا انجام آن می‌کنند، باید مشخص و مدت و مبلغ قرارداد باید تعیین و شرایط هر یک از طرفین ذکر شود. تعهدات کارگر و کارفرما و تضمین‌هایی که لازم است هر یک از طرفین بدهند باید در قرارداد آورده شود. گاهی کارگر برای تضمین انجام تعهد خود باید سفته یا چک بدهد که در این موارد لازم است به‌صورت شفاف و صریح در قرارداد لحاظ شود.

  • مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد حتما تعیین شود

همه موارد برنامه‌ریزی شده دقیقا مطابق با آن چه که تعیین شده‌اند پیش نمی‌روند و ممکن است در خلال یک رابطه حقوقی موارد اختلافی بروز پیدا کند. در این صورت بهتر است بند حل و فصل اختلافات در این قرارداد گنجانده شود تا این اطمینان حاصل شود که اختلافات به طور موثرتری حل و فصل می‌شوند. مرجع حل اختلاف ممکن است شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی هیأت‌های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما باشد.

  • قراردادهای سفید امضا

کارگران باید از قرارداد‌های سفید امضا خودداری کنند. زیرا در بسیاری از قرارداد‌هایی که بین طرفین تنظیم می‌شود کارفرما‌ها از کارگران برگه‌هایی به‌صورت سفید امضا می‌گیرند و بعد از این‌که قرارداد خاتمه پیدا کرد در متن آن اضافه می‌کنند که مثلاً کارگر سنوات، عیدی و کلیه حقوق و مزایای خود را دریافت کرده و هیچ‌گونه حق و حقوقی ندارد. در این‌گونه موارد بعدها کارگر ادعا می‌کند که من هیچ یک از موارد قیدشده را دریافت نکرده‌ام بلکه برگه سفید، امضا کرده بودم. این مسأله از جمله مواردی است که باید کارگران آن را رعایت کنند تا به مشکلی برخورد نکنند.

  • ساعت کاری و مرخصی در قانون کار

این قبیل شرایط و ضوابط در قانون کار بیان شده است که جزو مقررات آمره محسوب شده و توافق و تراضی خلاف آن فاقد اثر است. برای کامل‌تر بودن موارد مندرج در قرارداد و شفافیت هر چه بیشتر آن بهتر است به این موارد اشاره شود تا برای طرفین سوء تفاهمی باقی نماند و در عین حال طرفین به حقوق خود نیز آگاه باشند؛ موارید مانند ساعت کار و مرخصی‌ها.

مطابق قانون کار ساعات کار کارگر در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعا یک ماه است.

  • مشروع بودن کار و مزد

قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه ‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.

  • معین بودن کار و مزد

برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از وی، قانون کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود.

برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هايى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه‌های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود.

علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد.

اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده‌ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.

  • عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر

کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود منع شده باشد. برای مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح خواهد بود.

  • قرارداد کاری با نوجوانان

قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

شماره خود را در کادر زیر وارد کنید تا با استفاده از سرویس مشاوره حقوقی تلفنی قاف با برترین وکلای پایه یک دادگستری در زمینه تنظیم قرارداد کارگری صحبت کنید:

جهت گفتگو با وکلای تخصصی قاف، شماره تلفن همراه خود را وارد نمایید.

سوالات متداول قاف

آیا کارگر در قرارداد کار می‌تواند شخصیت حقوقی داشته باشد؟

خیر، گرچه کارفرما می‌تواند شخصیت حقیقی یا شخصیت حقوقی (برای مثال شرکت) باشد، اما کارگر حتما باید انسان و شخصیت حقیقی باشد.

آیا سفته حسن انجام کار باید در قرار داد ذکر شود؟

در مواردی که کارفرما از کارگر درخواست سفته حسن انجام کار می‌کند، باید در قرارداد کارگری ذکر شود، لازم بذکر است نحوه نگارش سفته حسن انجام کار و درج آن در قرارداد بطور کامل در مطلب توضیح داده شده است.

آیا قرارداد کاری با موضوع غیر مشروع مانند فروش مشروبات الکلی دارای اعتبار است؟

یکی از شرایطی که قرارداد کاری بمنظور داشتن اعتبار در مراجع قضایی باید داشته باشد، مشروعیت جهت قرار داد است. بنابرین قراردادی که برای کارهای نامشروع تنظیم شده باشد باطل است.

آیا کارفرما مجاز به عقد قرارداد با کودکان است؟

خیر، مطابق با قانون کار فعلی، استخدام افراد زیر پانزده سال ممنوع است.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *